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用“心灵契约”方法,让你成为管理团队的高手

今年,我推荐一种叫做“心理契约”的管理理念。“心理契约”是由一位名叫丹尼斯·卢梭的管理学教授提出的,指的是领导者和员工之间不成文的相互期望和期望。换句话说,当一个人加入一个组织时,他对组织能给他什么和他需要给什么有一个期望。人们根据期望进行计算,这在每个人的头脑中都会实现,尽管它们没有劳动合同那么明确。但这也是一种“交换协议”。这种交换协议称为心理契约。

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一个人是投资于他的工作还是决定离开他的工作主要取决于“心理契约”!

你和你的下属之间有一种默契,除了上下级领导和被领导之间的关系。也就是说,你代表公司,需要理解并满足下属的需求。同时,作为回报,他努力工作。

这种上下级关系也叫“以交易代替管理”。

如果员工能看到他实际上是在为自己的需要而工作,而不是被动地为公司的要求而工作,就不会有“每天做和尚,每天敲钟”的心态,如果他迟到或懒惰,你也不必每天盯着他看。你不必“管”他,他会主动工作的。

一定是每一个直接的上级,也就是你,推动了这个心理契约的建立!

俗话说:“员工因为公司而加入,因为上级而离开。”

据说直接主管的角色在员工管理中非常重要。

你是公司和员工之间的桥梁。

建立有效的“心理契约”,主要有三个方面:

首先,了解下属想要什么

第二,让下属看看公司能给他带来什么。

第三,让下属知道你对他的期望

首先,了解下属想要什么

让我们从了解下属想要什么开始。

你可以先问自己:你真的知道你的下属想要什么吗?

至少,你对下属的基本情况了解多少?他结婚了吗?你有孩子吗?你买了房子吗?你工作多久了?这种信息可以通过在他每天吃饭的时候和他聊天来获得。

不要低估这个信息。不同的下属,在不同的阶段,看重不同的东西,你必须对症下药。

例如,来自更好家庭的员工可能更关心他的个人成就。已婚有子女的另一个下属可能想要更多的现金收入。作为一名稳定的员工,他希望有更多的假期和家人一起度过。他能否被提升对他来说可能不是那么重要。

年轻员工将特别关注个人成长和未来发展。不要认为如果下属把工作做好,一切都会好的。聪明的员工会知道,他们不仅需要胜任目前的工作,还需要不断提高自己的能力。如果你不给一个想要快速晋升的员工更多的机会和挑战,他会觉得很无聊。

更具体地说,你的下属有什么职业规划?当前的职称是否符合他的职业发展目标?他想改变行业还是想换工作?你如何帮助他将自己的目标和目前的工作结合起来?

除了收入和发展,员工还有情感需求。他们希望带着成就感工作,充分发挥自己的优势。他们需要归属感,需要他们的价值观在团队中得到肯定和支持,等等。

你的下属对现状满意吗?了解痛点也能帮助你更好地瞄准目标。

当然,下属的需求和目标不会一开始就完全告诉你,甚至很多时候,下属自己也没有想清楚。作为一名上司,你需要很好地利用每一个机会与下属沟通理解,并利用这个机会与他一起工作观察。

聪明的上司不会判断哪些需求是对的,哪些是错的。或者抱怨下属有多少需求。相反,你应该很好地利用这些要求来驱使下属满足公司的要求。

第二,让下属看看公司能给他带来什么。

除了了解你的下属需要什么,你还应该让你的下属看看公司能给他什么。

许多上司会认为他们只有薪水和升职这两张卡。事实上,上级可以打很多牌,例如,提供成长机会,无论是培训、沟通,还是更有吸引力的项目,你比下属更了解公司的资源,你需要让下属知道他有机会得到什么。

同时,你必须学会“推销”这些资源和机会。例如,通常只有最优秀的员工才有资格参与公司的招聘。这对于培养下属判断人和人的领导力非常有帮助。如果你不主动解释这件事的价值,下属甚至会认为这种工作是额外的负担。

换句话说,如果你对你的下属好,你应该让他们知道。

第三,让下属知道你想让他做什么

除了了解下属想要什么,向他们展示你能给予什么,你还必须让他们知道你对他的期望。

每个员工在进入工作岗位时通常都知道自己岗位的基本要求。然而,我想特别提醒你,你应该非常清楚地告诉你的下属他们的工作职责和工作重要性,而不是仅仅“分配任务”给他们。

当我为一家公司做流程优化时,我观察到一些部门经理在解释他们的工作时,看起来是这样的:

“小张,下个月你会失去3分.”

“小李,下个月你的利润率将提高1个百分点.”

这种沟通方式给员工一种像房东一样敦促长期员工支付租金的感觉。员工没有意识到他们在团队中的重要性。下属也很容易形成不好的心态:“老板说什么我就做什么。”但不会在岗位上发挥自己的主动性。

当你给下属分配一个职位时,你必须让他知道这个职位的价值。

当你为你的下属设定目标时,你必须让他们理解每个目标的含义。

让我们以刚才的例子为例。它还要求供应链减少3点损失。你可以这样说:

“小张,目前整个公司的利润目标遇到了困难。一方面,我们需要开辟新的收入来源,另一方面,我们需要通过减少损失来减少开支。你是后勤部门的关键员工,我需要你拿出一个计划,将损失降低3个百分点。”

你看,这种沟通方式是为了帮助你的下属建立他们对这个职位的责任感。这时,下属会为自己考虑,如何把工作做得更好。

最后,补充一个非常重要的观点,即当你的下属达到甚至超过你的期望并在工作中帮助你时,你必须向他们展示并让他们知道。真诚地向他说声谢谢。

不要低估这个简单的谢谢,你的下属听到后会非常感动。

注意的三个要点

刚才我们说过,为了建立一个有效的“心理契约”,你想顺利传递哪三种类型的信息,我想补充三点注意。

1.心理契约的形成是一个渐进的过程。

一方面,你和你的下属之间的信任是逐渐建立的。另一方面,公司和人都在发展,双方的需求不是一成不变的。因此,不要担心,持续关注它。

2.作为上级,你应该在心理契约的磨合过程中采取积极的态度。

在每个交流机会中,你都应该积极理解和关心你的下属。让下属觉得他是公司的资产。

3、管理下属的期望。

对于不切实际的心理预期,你必须首先清楚地告诉他,不。你说得越早,你就越有责任感。

摘要

建立“心理契约”可以让员工自愿工作。如果你想用建立“心理契约”的方法来管理和激励你的下属,你需要做好三件事:

首先,了解你的每个下属以及他们需要什么。

第二,让你的下属知道你和公司能给他什么。

第三,你应该让下属清楚地知道你对他的期望以及他的工作做得有多好,这样他们才能充分理解他的工作职责和意义。

盖洛普职业测试中的12个问题

最后,我推荐一个非常有用的工具:盖洛普职业测试12题。

这是美国著名的市场调查公司盖洛普,在跟踪了10万名员工后,提取了12个最能反映员工工作状态的问题。

你可以让你的下属匿名做一次,或者用你自己代替下属做一次,然后评估你的上级做得怎么样。

如果12个问题有10个以上的答案是令人满意和积极的,祝贺你,你似乎是一个好的上级。如果只有8个或更少的答案是令人满意的和积极的,那么你应该注意,你的团队很可能处于被动的工作状态,如果你不迅速改进,你的团队很可能会大批离开。

盖洛普员工敬业度调查中的十二个问题;

1.我知道公司对我工作的要求吗?

我有必要的材料和设备来做好我的工作吗?

在我的工作中,我每天都有机会做我最擅长的事情吗?

在过去的七天里,我的出色工作受到表扬了吗?

5.我认为我的主管或同事关心我的个人情况吗?

6.工作中有人鼓励我的发展吗?

在我的工作中,我认为我的意见被认真对待了吗?

8.公司的使命和目标是否让我认为我的工作很重要?

9.我的同事是否致力于高质量的工作?

我在工作中有最好的朋友吗?

在过去的六个月里,工作单位里有人跟我谈过我的进展吗?

12.在过去的一年里,我有机会在工作中学习和成长吗?

  

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