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电商人才留不住是你没了解这个

马斯洛的人本主义心理学为他的美学理论提供了心理学基础。他的心理学理论的核心是人可以通过“自我实现”满足多层次的需求,达到“高峰体验”,重新发现被技术排斥的人的价值,实现完美的人格。他认为,作为一个有机整体,人们有各种各样的动机和需求,包括生理需求、安全感、爱和延伸需求以及自尊需求。自尊需求)和自我实现需求。马斯洛认为,当人们的低层次需求得到满足时,他们就会转向寻求更高层次的需求。其中,自我实现的需要是超越性的,追求真、善、美,并最终导致完美人格的形成。巅峰体验代表了人类的最佳状态。

留住电商人才

从上图可以看出,基本的生理需求必须得到满足,现在由于生活条件的改善,大多数员工仍然从父母那里获得基本的需求。很明显,基本的食物、衣服和住房不再是雇员的需要,我们应该注意其他更高的需要。

从长远来看,可以考虑他们是否能够支持家庭和发展安全需求。因此,公司必须给员工关于赚钱和经营的正面信息。每天哭穷的老板会发现很难离开员工,让他们在工作中感到轻松。

员工只考虑如何为一个每天都被称为穷人的老板找到下一份工作。他们不知道如何提高自己的业务能力,如何使公司发展良好。他们甚至认为我工作这么努力,没有办法改变公司来赚钱。我为什么要继续努力工作?

然后呢?积极的引导,努力寻找提高的方法,与员工一起成长,积极的能量是充分的,让员工觉得你是一个精力无限、没有困难的领导者,是员工最大的自信。

现在让我们用前面的内容来总结第一部分,即使用比行业平均水平稍高的工资水平,留下员工,用积极的能量来激励他们,让他们有动力和精力来提高他们的业务能力,而不是担心他们的未来生活。让员工觉得,只要我在这里做得好,我就会有一个好的未来,因为公司有能力赚钱,公司有一个好的发展前景。应该特别注意雇员的养老保险。

第二部分是形成员工花钱的习惯,不允许他们存钱,通常主要是花在汽车和住房上。高收入和高支出没有问题。它满足了员工的社交和尊重需求。我们在一家汽车商店工作了三年多,从未离开过。现在我们已经朝着生态的方向发展,并且有了自己的程序员团队。这是员工在社交和生活上花费很多的方式。他们都是兼职人员,尤其是少数提供汽车的员工。然而,他们对工作的热情极高。

这里有一个错误要解释,不是你给他更多的钱,他有更高的能力,而是你必须给他不同的收入和更高的能力评估机制。为什么我们的关键绩效指标应该设计有“痛苦”和“足够的痛苦”,也就是说,能够努力工作的人可以比不能或不努力工作的人获得更高的收入。然而,这些能干而勤奋的员工只有在我们的团队中工作,才能保持如此高的收入。一旦他们离开车队,他们可能就不在那里,也就是说,他们的车和房子可能得不到保证,因为只有当你需要在其他地方再次证明这一点时,这才有可能,而且可能不会很大。他不会冒这样的风险去做一件不确定的事情,努力工作更好。

因此,这被称为条件安全。

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上面提到的评估也是一样的。在后两篇文章的公式中提到,权力用于扩大评估强度,权力用于降低某一项目的评估强度。结合起来,效果是显而易见的。该公式主要分为两个部分,一个是基本工资,另一个是提成基数,然后是其他考核项目,每个项目都使用因子关系。

只有高收入或考核激励才能持续几天,不足以让员工主动改进和充满激情的工作,或者有一个机制,这就是我们所说的第三部分,成就感的产生。

要求是每个阶段都有工作要求,必须注意的是,这个目标通过努力工作相对容易实现,而不是一目了然。我们的团队在转换率指数上是细分的。原来的效果不好,不用担心,找到原因,然后改进,然后看看数据的变化。

此时,我们主要是先推动询价形式的转换,并充分发挥售前客服的作用。一切主要是为了确保转换。最后,我们提升了整个商店的转化率。起初,转换率只有1.79%,我们的目标是1%到2%。

在对整个商店进行了2%的改造后,经理说这可能是极端的。我说没有,因为查询表的转换没有达到50%以上,我的目标是75%,但我不能告诉他目标是75%,这会吓到他和客服团队。我们只将目标提高到商店总营业额的4%,公司将支持sku、优惠券和其他活动。

2.5%之后,每个人的信心也上升了,因为他们认为200元的商品行业不容易做。在每个人都看到了真正的效果后,他们足够自信了。当然,收入也会增加,提出全店4%的转换率目标,大家都接受,我们也认为努力工作很容易实现。

优惠券的使用实际上减少了利润,但是为了实现整个商店的转换率目标,我们可以看到公司为了员工的收入和未来更好的发展牺牲了利润。工作人员更加努力,从今年6月至今,转化率基本保持在4%。

客人的单价也可以在200左右波动。利润和销售额都有所提高。我们现在使用的是一种成就感。让每个人都觉得成功不仅仅是钱的问题,更重要的是更喜欢这个团队。现在新来的人会更快地融入,因为团队的气氛不同了,不是原来毫无生气,是时候下班了。

总而言之:

1.满足生理需求的较高基本收入;

2.关键绩效指标评估使员工能够自发地提高工作能力和效率;

3.更高的收入和明确的评估指标,所有这些在未来都是可见的,这样才能满足员工的社会需求和尊重需求,并培养有条件的安全感。只有在这里努力工作,你才能保持高收入,然后以比其他人更高的生活质量满足所有这些要求。

4.不断推进小目标,这样努力工作就能轻松实现,员工能有成就感,公司也能赚钱。

因此,我们会发现员工必须看到他们的努力和晋升会带来什么。透明公平,不要人为改变考核标准,让员工有成就感。更重要的是,应该在不同的时间和场合明确特定员工的重要性。

  

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